Osaaminen tukee tiedon käyttöä ja jatkuvuutta

Edellisessä osassa tarkastelimme miten organisointi tuo roolit, vastuut ja yhteistyön tietojohtamisen arkeen. Tässä artikkelissa siirrymme Pöydänjalkamallin neljänteen jalkaan: osaamiseen.

Datan hyödyntämisen todelliset vaikutukset syntyvät vasta, kun organisaatiolla on kyvykkyys ymmärtää ja käyttää tietoa. Liian usein data- ja teknologiahankkeisiin sijoitetut resurssit valuvat hukkaan. Keskeinen syy on organisaatioiden puutteellinen tiedonlukutaito eli kyky hyödyntää tietoa tehokkaasti päätöksenteossa.

Osaaminen on paitsi välttämätön edellytys arvon luomiselle myös merkittävä erottautumistekijä modernissa liiketoiminnassa. Tiedon taitava hyödyntäminen on strateginen taito, joka erottaa menestyjät muista.

Osaamisen moniulotteinen luonne

Tietojohtamisen osaaminen on kokonaisuus, joka rakentuu eri tasoista. Osaamista voidaan tarkastella kolmena toisiaan täydentävänä ulottuvuutena:

1. Perustaidot: tiedonlukutaito kaikille

Dataosaaminen ei tarkoita vain pienen asiantuntijajoukon teknistä taituruutta, vaan laajempaa tiedonlukutaitoa koko henkilöstössä. Tiedonlukutaito on jokaisen organisaation jäsenen perustavanlaatuinen dataosaamisen rakennuspalikka.

Perustaidot tarkoittavat muun muassa kykyä:

• lukea, kirjoittaa ja ymmärtää dataa oikeassa asiayhteydessään
• tulkita mitä data kertoo ja hyödyntää sitä toiminnan kehittämisessä
• erottaa luotettava tieto harhaanjohtavasta
• käyttää dataa päätöksenteon tukena

Tiedonlukutaitoinen osaa tulkita raportteja, tunnistaa datan rajoitteet ja tehdä tietoon perustuvia päätöksiä. Yhtä tärkeää on ymmärtää, mitä data ei kerro. On osattava arvioida kriittisesti, kattavatko kerätyt tiedot kokonaisuuden vai vain osan ilmiöstä.

Ilman tätä vaarana on, että analysoidaan sinänsä oikein, mutta vääriä asioita – keskitytään epäolennaiseen dataan tai tehdään päätöksiä puutteellisesta aineistosta.

Tiedonlukutaidon vahvistaminen ei vaadi syvää teknistä osaamista. Kyse on ennen kaikkea kriittisestä ajattelusta, perustason tilastollisesta ymmärryksestä ja halusta nojautua tietoon intuitiivisten päätösten sijaan.

 

2. Erikoisosaaminen

Seuraavalla osaamistasolla ovat tekniset ja menetelmälliset valmiudet, joiden avulla dataa kerätään, käsitellään, mallinnetaan ja hyödynnetään. Tällä tasolla toimivat esimerkiksi data-analyytikot, arkkitehdit ja kehittäjät.

Ensinnäkin tarvitaan teknistä osaamista: tietokannat, tietovarastot, ETL/ELT-prosessit, SQL ja visualisointityökalut kuuluvat tämän osa-alueen keskiöön.

Toinen keskeinen alue on menetelmien ja arkkitehtuurin tuntemus, mikä kattaa muun muassa käsitemallinnuksen, tiedonhallinnan viitekehykset, arkkitehtuuriratkaisut ja tietosuojakäytännöt.

Kolmas kokonaisuus on analytiikka ja tulkinta: kyky muuntaa liiketoiminnan kysymykset analysoitaviksi ongelmiksi ja rakentaa niihin perustuvia ratkaisuja. Se vaatii sekä tilastollista että liiketoiminnallista ymmärrystä.

 

3. Johtamisosaaminen

Tietojohtaminen edellyttää myös kykyä suunnata, ohjata ja integroida tiedon hyödyntäminen osaksi organisaation strategiaa. Erityisen tärkeää on johdon oma tiedonlukutaito, sillä johtajien osaaminen heijastuu koko organisaatioon.

Kun johtaja ymmärtää datan merkityksen, osaa arvioida analytiikan tuottamia havaintoja kriittisesti ja esittää oikeita kysymyksiä, hän luo perustan koko organisaation oppivalle ja datavetoiselle kulttuurille.

Johtamisosaaminen on se voima, joka nostaa tiedon operatiivisesta resurssista strategiseksi voimavaraksi.

 

Jatkuva oppiminen ja osaamisen kehittäminen

Koska teknologiat, työkalut ja parhaat käytännöt kehittyvät koko ajan, dataosaamisesta ei koskaan tule valmista. Organisaation on huolehdittava henkilöstönsä jatkuvasta oppimisesta. Se edellyttää sekä yksilöiden motivaation tukemista että systemaattisia keinoja osaamisen kehittämiseen.

Osaaminen ei kehity sattumalta, vaan sen kehittymistä on tuettava tietoisilla päätöksillä ja kulttuurisilla valinnoilla. Tavoitteena tulisi olla jatkuvan kehittymisen polku, jossa perustaidot, soveltava osaaminen ja strateginen ymmärrys täydentävät toisiaan.

Koulutus on yksi tärkeimmistä keinoista. Peruskoulutukset varmistavat yhteisen kielen ja lähtötason datan hyödyntämiseen. Esimerkiksi tiedonlukutaidon pätevyyspassit tai työpajat, joissa opetellaan tulkitsemaan raportteja ja ymmärtämään datan laadun merkitystä, antavat vahvan pohjan. Kun perusta on kunnossa, osaamista voidaan syventää erikoistuneemmilla sisällöillä.

Koulutusten rinnalle tarvitaan mahdollisuuksia soveltaa opittua käytännössä. Osaamisen kehittäminen on jatkuvaa oppimista työn lomassa: työssä opitaan, työtä kehitetään ja uusia ratkaisuja kokeillaan matalalla kynnyksellä.

Myös liiketoiminnan jatkuvuus kietoutuu osaamiseen monella tapaa. Yksi konkreettinen haaste on hiljaisen tiedon katoaminen avainhenkilöiden myötä. Kun kokenut dataguru jää eläkkeelle, lähteekö hänen mukanaan kriittistä tietoa prosesseista tai järjestelmistä?

Jatkuvuus on riskienhallintaa. Moniosaajatiimit varmistavat, ettei yhden henkilön poissaolo lamaannuta koko projektia. Jatkuvuutta tukee ajattelutapa, jossa osaamisesta tehdään jatkumo, ei kertaluonteinen projekti. ”Talent pipeline” on hyvä pitää auki: rekrytoida nuoria kykyjä ja kehittää heitä vähitellen huippuosaajiksi, samalla kun kokeneemmat siirtävät tietojaan eteenpäin.

Samalla tarvitaan kulttuuri, joka tunnistaa, että osaamisen kehittäminen vaatii aikaa, rohkeutta ja johdonmukaista tukea. Usein on hidastettava hetkeksi, jotta kehitys voi nopeutua myöhemmin. On myös tärkeää, että oppimista arvostetaan. Se näkyy esimerkiksi siinä, että kehittymiseen kannustetaan ja siitä palkitaan.

Osaamisen jakaminen kuuluu keskeisesti kulttuuriin ja tietojohtamisen ytimeen. Yksittäisen asiantuntijan tieto muuttuu koko organisaation voimavaraksi, kun se saadaan leviämään tiimien ja yksiköiden välillä. Ilman avointa tiedonjakoa organisaatioon syntyy siiloja, jotka rajoittavat kehitystä.

 

Vastuullisuus osaamisessa ja tiedon käytössä

Osaaminen ei tarkoita pelkästään teknisiä taitoja, vaan myös ymmärrystä vastuullisuudesta. Datan käyttö tuo mukanaan valtaa ja sen mukana vastuuta. Osaamiseen kuuluu olennaisena osana eettinen ymmärrys: tiedostaminen, että kaikki mitä voidaan tehdä, ei välttämättä ole oikein.

Vastuullinen tiedonkäyttö näkyy esimerkiksi siinä, että:

• kunnioitetaan yksityisyyttä ja tietosuojaa
• osataan tunnistaa datan puutteet ja epävarmuudet
• ei tehdä harhaanjohtavia visualisointeja tai tulkintoja
• pyritään päätöksenteossa reiluuteen ja läpinäkyvyyteen

Nämä asiat kuuluvat jokaisen dataa käyttävän ammattilaisen perusosaamiseen.

Osaamisen kehittäminen on myös jaettua vastuuta: työntekijällä on vastuu pitää yllä ja kasvattaa omaa osaamistaan, mutta työnantajalla on vastuu tarjota siihen mahdollisuudet ja tuki.

Kun molemmat osapuolet kantavat vastuunsa, työntekijän ammattitaito kehittyy ja organisaation kyvykkyydet kasvavat. Vastuullisuus näkyy siinäkin, että osaajat jakavat tietämystään. He ymmärtävät, että organisaation menestys nojaa yhteiseen osaamiseen.

Toisaalta organisaatio kantaa vastuuta osaajistaan esimerkiksi varmistamalla, ettei yksittäiselle avainhenkilölle kerry kohtuutonta taakkaa vain siksi, että hän on ainoa, joka osaa jonkin asian. Vastuullinen työnantaja jakaa osaamista kouluttamalla varahenkilöitä ja kehittämällä tiimeistä itseohjautuvampia.

 

Osaamisen maturiteetti

Kaikki organisaatiot tarvitsevat osaamista, mutta niiden kypsyys osaamisen hyödyntämisessä voi vaihdella paljonkin. Osaamisen maturiteetti tarkoittaa sitä, kuinka kehittyneellä tasolla osaamispohja ja oppimiskäytännöt ovat. Voimme hahmottaa karkeasti muutamia maturiteettitasoja:

Alkuvaihe (ad hoc): Osaamisen kehittäminen on sattumanvaraista. Yksittäiset työntekijät kehittävät itseään kiinnostuksensa mukaan, mutta organisaatiolla ei ole yhtenäistä näkemystä tarvittavasta osaamisesta. Koulutuksia järjestetään satunnaisesti tai pakon edessä.

Kehittyvä (taktinen): Organisaatio on tunnistanut osaamisen merkityksen ja sillä on joitain käytäntöjä osaamisen kehittämiseen. Ehkä on olemassa koulutussuunnitelmia tai budjetti vuosittaisille kursseille. Jotkut tiimit harjoittavat tiedon jakamista, mutta tavat vaihtelevat paljon. Johdonmukainen osaamiskartoitus saattaa puuttua, mutta ainakin kriittisillä alueilla on nimetty vastuuhenkilöt huolehtimaan osaamisesta.

Vakiintunut (strateginen): Osaamisen johtaminen on integroitu osaksi strategiaa ja HR-käytäntöjä. Organisaatio tekee säännöllisesti osaamiskartoituksia ja koulutussuunnitelmia. On olemassa urapolkuja ja mentorointiohjelmia. Johto seuraa osaamisen kehittämistä mittareilla ja oppimiskulttuuri on myönteinen: oppimista pidetään investointina, ei kulueränä.

Edistyksellinen (oppiva organisaatio): Organisaatiossa on jatkuvan oppimisen kulttuuri ja jokainen työntekijä ymmärtää oppimisen osaksi työnkuvaansa. Osaamisen kehittämiseen on erinomaiset puitteet: sisäisiä koulutusohjelmia, kumppanuuksia, ehkä on ”akatemia”. Organisaatio saattaa jopa ennakoida tulevia osaamistarpeita ja valmistautua niihin etukäteen.

Huippu (kehittyvä ekosysteemi): Osaamisen maturiteetin korkeimmalla tasolla organisaatio ei keskity vain oman henkilöstönsä osaamiseen, vaan toimii aktiivisesti koko ekosysteemin oppimisen hubina. Yritys jakaa avoimesti parhaita käytäntöjä alan yhteisöissä, tekee yhteistyötä muiden yritysten kanssa osaamisen kehittämisessä ja houkuttelee oppimisen kulttuurillaan parhaat talentit. Osaamisen johtaminen on jatkuvaa optimointia: palautetta kerätään jokaisesta oppimisaktiviteetista ja sitä käytetään seuraavien suunnitteluun.

Useimmat organisaatiot löytävät itsensä jostakin näiden välimaastosta. Olennaista on tunnistaa rehellisesti nykytila ja päättää, mille tasolle pyritään.

 

Osaaminen tietojohtamisen arjessa

Osaaminen on yksi Hovin Pöydänjalkamallin tukijaloista, eikä suotta.

Jokaisen organisaation, joka pyrkii datavetoisuuteen, on sijoitettava ihmisten taitoihin vähintään yhtä vahvasti kuin teknologiaan, prosesseihin ja rakenteisiin. Kun ”osaamisen jalka” on tasapainossa muiden kanssa, tietojohtamisen pöytä ei keiku.

Osaamisen ansiosta päätöksenteko nopeutuu, koska ihmisillä on taito ja varmuus käyttää tietoa. Innovaatiot lisääntyvät, kun uusia ideoita syntyy koulutuksissa opitun pohjalta. Myös henkilöstön sitoutuminen vahvistuu: osaamisen arvostaminen lisää työn merkityksellisyyttä ja motivaatiota. Kun työntekijät kokevat, että heidän taitoihinsa panostetaan, he panostavat itsekin työnsä laatuun.

Parhaimmillaan organisaatio saavuttaa oppimisen kulttuurin, jossa jatkuva kehittyminen on yhteinen arvo.